Estudo indica que questionários e ferramentas de avaliação de riscos psicossociais geram dados subnotificados quando trabalhadores temem retaliações no ambiente corporativo
A inclusão dos riscos psicossociais no escopo do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) da Norma Regulamentadora nº 01 (NR-01) alterou o foco da análise do indivíduo para o sistema de trabalho. Uma análise estruturada pela psicóloga organizacional Soraia Pena aponta que a legislação corre o risco de se converter em requisito burocrático e em instrumento de autoproteção institucional caso as empresas desconsiderem a segurança psicológica das equipes. “Em ambientes onde há receio de punições, os trabalhadores tendem a omitir ou mascarar os níveis de sofrimento em pesquisas internas, o que retira a eficácia técnica de qualquer processo de avaliação exigido pela norma”, avalia Pena em seu levantamento.
A atualização da NR-01 determina que o adoecimento psíquico pode ser produzido, mantido ou agravado pelas condições e pela organização do trabalho, transferindo a responsabilidade do trabalhador para a estrutura corporativa. Historicamente, o sofrimento psíquico foi compreendido a partir de uma lógica individualizante, que atribuía ao trabalhador a obrigação de desenvolver estratégias de adaptação e resiliência. Essa perspectiva resultou na medicalização do sofrimento e na culpabilização dos indivíduos que não sustentavam níveis de desempenho em ambientes adoecedores.
Para a psicóloga, não há dúvidas de que a modificação da NR-1 é positiva e necessária, porém a aplicação prática da norma esbarra na qualidade das relações e da comunicação interna. Soraia Pena explica que “a segurança psicológica não se refere a conforto emocional ou ausência de conflito, mas à existência de um ambiente no qual os trabalhadores se sentem seguros para falar, questionar, errar e expressar dificuldades sem medo de punição, humilhação ou retaliação”. Sem essa condição relacional, que segundo ela sustenta a aprendizagem e a cooperação, os riscos psicossociais permanecem ocultos e emergem apenas quando se convertem em afastamentos e adoecimento crônico.
O estudo demonstra que questionários, entrevistas e grupos focais produzem dados subnotificados em ambientes corporativos inseguros. Diante da necessidade de autoproteção psíquica, o silêncio passa a operar como um mecanismo de ocultação de problemas estruturais. “Isso significa que os indicadores de clima organizacional e os laudos técnicos exigidos pela fiscalização do trabalho perdem a validade e a confiabilidade se a cultura da empresa punir a vulnerabilidade”, explica.
A pesquisa diferencia o conceito de segurança psicológica de termos como confiança interpessoal e clima positivo. Enquanto a confiança se estabelece em relações diádicas (na relação entre duas pessoas, chefe e subordinado, por exemplo) ao longo do tempo, a segurança psicológica diz respeito à percepção coletiva do grupo sobre as consequências de se expor publicamente. Ambientes seguros toleram o desconforto como parte do processo de aprendizado e inovação, mantendo altos padrões de exigência e metas associadas ao suporte relacional.
A atuação das chefias surge como o elemento mediador entre as exigências da lei e a rotina laboral. Líderes que reagem com ironia, punição ou defensividade diante de falhas alimentam um estado de vigilância psicológica contínua, no qual os trabalhadores monitoram o que dizem e quais emoções expressam. “Esse estado prolongado consome recursos cognitivos e está associado ao aumento do estresse, ansiedade ocupacional e esgotamento. A omissão gerencial e a busca por produtividade também atuam na manutenção dos riscos”, avalia Soraia Pena.
Para que a gestão dos riscos psicossociais ocorra de forma efetiva, a segurança psicológica deve ser tratada como um fator de proteção primária, incidindo sobre o ambiente antes da instalação das patologias. Intervenções restritas ao nível individual, como programas de apoio psicológico isolados ou ações pontuais de bem-estar, apresentam eficácia limitada quando as condições organizacionais que geram o sofrimento permanecem intactas.
Soraia Pena conclui que a efetivação da nova regulamentação exige uma mudança de postura que ultrapasse a conformidade formal. “Instrumentos psicossociais só produzem dados confiáveis em ambientes seguros. Implementar a NR-01 de forma legítima exige coragem institucional”, ressalta a especialista. Ela conclui afirmando que a transição para o cumprimento real da norma “demanda que a segurança psicológica seja reconhecida pelas empresas como uma infraestrutura relacional mínima para o trabalho”.